崗位體系設計與優化

一、什么是崗位體系

崗位體系是一種戰略性人力資源管理工具，將組織中的崗位和任職者予以分類，針對不同類別的特點和需求，采用不同的人力資源管理策略，以提升管理的有效性。

二、為什么要做崗位體系優化

 在人力資源崗位體系設計領域，通常面臨三方面的問題，其一，沒有基于崗位性質及崗位價值的差異性科學、合理地劃分崗位序列，對員工的分類管理缺乏有效的配套制度；其次，沒有建立“雙通道”的人才發展體系，大多數公司仍沿用傳統的單一行政職務晉升方式；最后，員工任職資格不明確，缺乏統一的任職資格標準及晉升標準，主要依據的是工齡和學歷，而非業績和員工能力的提升。

三、浩睿方案

崗位體系設計基本過程包括劃分崗位序列、劃分崗位層級、進行崗位設置、崗位體系描述與管理四個步驟，具體如下圖圖3-1，而浩?；趰徫粌r值評估的基礎上，劃分崗位職級。

崗位體系設計流程圖

1.確定崗位設置

根據公司業務流程和業務特點進行部門設置，在確定部門職能的前提下，進行崗位梳理，崗位梳理應體現專業分工與效率的平衡。

崗位梳理原則

根據崗位梳理結果，確定崗位編制人數，編制設置應考慮到匹配當前工作量的同時兼顧各崗位工作量的延展性，確保各崗位工作量負荷度符合人力資源邊際效應；崗位編制的確定大約有四種方法，工作效率法、工作對象法，工作排班法，業務數據分析法。

崗位定編原則

2.確認崗位價值

需要對確認設置的崗位進行崗位價值評估，以確定崗位職級。崗位價值的確認行業內，一般有如下（圖3-4）幾種方法，一般需要考慮崗位的知識技能，工作復雜度，管理職責等，因此我們需要選擇合適的工具并對評估要素進行個性化調整。

崗位價值評估方法

3.劃分崗位序列

崗位序列是具有相似工作性質和任職要求的一類崗位的通稱，其劃分要依據公司戰略，同時也要結合組織規模因素。

根據崗位價值評估結果，劃分崗位序列及類別，不同組織根據業務特點以及管理需要，崗位序列有不同的劃分，通常情況下，每個企業都會有高層管理序列、中層管理序列、業務崗位序列、職能管理序列、技術工人序列及操作工人序列等。

一些規模較大組織將業務序列進一步劃分為市場營銷序列、采購物流序列、質量管理序列、設計研發序列、生產管理序列、生產技術序列、工程管理序列以及工程技術序列等；將職能管理崗位進一步劃分為行政后勤序列、財務審計序列、人力資源序列、信息支持序列和公共關系序列等。

序列劃分原則

4.劃分崗位職級

通過職級體系搭建，為員工的晉升發展提供“雙通道”的晉升道路。一個組織有多少層級，意味著有多少層匯報關系，這直接影響著組織的效率。組織層級一般根據企業組織規模以及管理者管理幅度而定。組織規模越大，組織層級會越多；管理者管理幅度越大，組織層級就可以減少。劃分崗位層級要考慮現有人員狀況，同時預留未來發展空間。

典型的中小規模公司崗位層級設計為董事長、總經理、副總經理、總監、部門總經理、部門部長、主管以及員工等多個層級，很多企業還加上副總監、部門副總經理、部門副部長等中間層級，公司崗位層級少則4～5級，多則十幾級，對于大的集團公司甚至達到幾十個層級。

需要指出的是，不同的崗位序列崗位層級可以不同，某些職能崗位序列崗位層級可以少些，而某些業務崗位序列崗位層級可能會多些。

一般企業職級體系

5.崗位體系描述與管理

崗位序列、崗位職級以及崗位設置確定后，要對崗位體系進行描述，對每個崗位序列工作性質以及任職資格的共性進行說明，對每個崗位層級的有關責任、權利以及任職資格的共性進行說明。

公司應對不同序列人員制定不同的人力資源管理政策，具體體現在招聘、培訓、薪酬、考核及職業發展等方方面面。比如，很多企業對銷售人員實行浮動薪酬比例較大的薪酬政策，對職能人員實行浮動薪酬比例較小的薪酬政策；在薪酬競爭力上，往往根據不同序列采取不同的策略，核心業務崗位人員實行競爭力薪酬，對其他崗位人員實行市場平均薪酬策略；在招聘、培訓、考核等方面，不同的崗位序列亦有所不同。

四、崗位體系優化的價值

崗位體系優化明晰崗位任職資格要求，客觀評價員工素質和能力；同時，使員工招聘有依據、教育培訓有目標、人才選拔有方法、崗位配置有保障、薪酬激勵有支持、職業發展有方向。